Додати в закладки
Переклад
Translate
 Вхід в УЧАН Анонімний форум з обміну зображеннями і жартами. |
|
|
Скачати одним файлом. Книга: Активізація навчання в економічній освіті / Ковальчук Г.О.
2.2.10. Тренінг
Поведінка дорослих не задається раз і назавжди, вона змінюється залежно від внутрішніх і зовнішніх спонукань і перешкод.
Брунейдис і Мекерахер
Тренінг — це запланований процес модифікації (зміни) ставлення, знання чи поведінкових навичок того, хто навчається, через набуття навчального досвіду, щоб досягти ефективного виконання в одному виді діяльності або в певній галузі .
У робочій ситуації (практичній діяльності) тренінги спрямовано на розвиток здібностей індивіда й задоволення поточних і майбутніх потреб організацій. Тренінг-цілі можуть формулюватися на основі потреб і прагнень майбутнього фахівця, орієнтовних кваліфікацій, розвитку його самодовіри, гнучкості, базових навичок. Крім того, що тренінг має суспільне й організаційне значення, він може задовольняти й особистісні потреби індивіда. Часто персонал, відчуваючи турботу про себе, під час підвищення кваліфікації відповідає значним збільшенням ентузіазму в роботі. Проблема полягає в тому, що працівники часто не усвідомлюють своїх власних потреб. Тому допомога у визначенні напрямків та цілей навчання є важливою для саморозвитку.
Системи тренінгу в практиці підприємництва чітко скоординовані для того, щоб навички прикладного характеру, наприклад прямого продажу, отримані раз, могли бути використані в усіх секторах на ринку праці.
Для того щоб тренінг був ефективним, необхідно не лише виявити тренінг-цілі індивідів і робочої групи, а й об’єктивні потреби організації. Однак потреби окремої людини й організації можуть вступати в протиріччя. Їхнє узгодження легше відбувається для спеціалістів і службовців переважно високого освітнього рівня (MBA чи PhD), ніж для інших, некваліфікованих робітників. Не професіонали й не управлінці мало усвідомлюють свої потреби в тренінгу й мають мало можливостей щось зробити для вдосконалення своїх робочих перспектив.
Як свідчить практика, існують значні відмінності у фінансуванні тренінгових програм і розвитку працівників різних рівнів. Відмінність між спеціалістами й некваліфікованими працівниками збільшується за використання гнучких виробничих комплексів, коли створюється ударне ядро співробітників і є працівники неповного робочого дня або короткочасних контрактів. У таких випадках на навчання і розвиток останніх витрачається менше часу та грошей. Тому важливо виявляти потреби в розвитку таких працівників, щоб у перспективі сприяти їхній кар’єрі, а також передбачити можливість реалізації особистісних очікувань і розв’язання організаційних проблем, які є типовими в робочій ситуації. Такі програми свого часу було запроваджено British Airways, Reed Employment, WH Smith, Scandinavian Airlin SAS. Це гнучкі робочі практики. Так, наприклад, друкарка або оператор у майбутньому зможуть піднятися до рівня особистого асистента або менеджера.
Першим кроком до розв’язання названих проблем, реалізації життєвої важливості тренінгу й розвитку людських ресурсів є визначення необхідних якостей і активне управління навчанням працівників для їхнього віддаленого майбутнього у зв’язку з корпоративною ситуацією в бізнесі. Аналіз тренінг-потреб може базуватися на дослідженні робочих функцій (потреби у відповідній майстерності, вимоги до розв’язання завдань), мати метою покращання виконання (наприклад, поліпшення якості), ураховувати вимоги до рівнів компетентності, що відповідають стандартам кваліфікації, а також особистісні вимоги (наприклад, у персональному продажу — контакти з людьми, прагнення зробити кар’єру).
З урахуванням особистісних потреб працівників і процесів, які відбуваються в організації, здійснюється планування тренінгу та розвитку людських ресурсів з використанням елементів системного підходу, який передбачає:
Визначення вимог щодо тренінгу й розвитку в межах організаційної стратегії.
Аналіз тренінгових вимог до ефективного виконавця в організаційних функціях і завданнях.
Аналіз якостей і тренінг-потреб працівників.
Складання плану такого навчання, яке повинно ліквідувати відмінність між організаційними вимогами та наявними знаннями і навичками працівників.
Визначення методів тренінгу, які буде використано окремими індивідами та групами навчання.
Визначення відповідальних за весь план і окремі його частини.
Здійснення плану, спостереження та оцінки досягнутого прогресу.
Удосконалення плану відповідно до результатів контролю/оцінки, унесення змін у стратегію бізнесу.
Різноманітні тренінгові програми мають різноаспектний зміст і призначення: тренінг у шкільній системі (Франція), тренінг для адаптації на ринку праці (Швеція), саморозвиток, тренінг на робочому місці, розвиток колективної відповідальності та індивідуальної ініціативи (Японія), підготовка до роботи (Великобританія), удосконалення технічних навичок та комунікабельності співробітників, створення робочих команд та ін. Тренінг — це інвестиція. І, як будь-які інші види інвестицій, він може принести прибуток або інші результати.
Серед короткочасних форм навчання можна виділити нову серію «launched» — обідніх програм та ініціатив, які дають іноді кращий результат, ніж довготермінові тренінг-ініціативи. Часто в їхній реалізації використовується ефект «bang wagon»: «актуально — різноманітно — коротко», який забезпечується різними активними методами навчання.
Класифікація знань і вмінь, що формуються під час тренінгу
1. Basic — базові: 1) Системи (фінанси, менеджмент); 2) Інструментарій, технології
2. General — загальні.
3. Technical — аналіз робочого процесу.
4. Co-traifik — ті, що відповідають місцевим особливостям.
Основні вимоги до організації тренінгу:
тренінг повинен ураховувати базові знання, уміння, навички;
тренінг повинен орієнтуватися на розв’язання конкретної проблеми організації;
результати, отримані в тренінгу, повинні бути використані;
тренінг повинен ураховувати соціально-психологічні особливості колективу;
тренінг потребує адміністративної підтримки для забезпечення успіху в найближчій перспективі.
Модель тренінгу
Основною відмінністю тренінгів від усіх інших форм навчальних занять є їхня чітка підпорядкованість головній навчальній меті — тренуванню навичок. Отже, у цілепокладанні цієї форми роботи на перший план виходять афективні й психомоторні цілі, когнітивні ж мають другорядне значення.
У моделюванні різних видів тренінгів можна виділити кілька невід’ємних складових:
І. Пояснення (надання нової інформації).
ІІ. Демонстрація (показ можливостей використання знань).
ІІІ. Імітація правильних дій.
ІV. Закріплення (практика).
Усі ці кроки є надзвичайно важливими. Тому недопустимо на ІІ етапі обмежитися запитанням «усім зрозуміло?», на ІІІ етапі — залученням двох-трьох студентів, на ІV етапі — домашнім завданням або самостійною роботою. Тренінг якраз і передбачає, що кожен має продемонструвати вміння самостійно виконувати практичні дії. Іноді для цього потрібно виділити додатковий час, окреме заняття, навіть ризикнути втратою угоди чи викликати негативні емоції.
Тренінгові форми роботи можуть базуватися на використанні одного основного методу (наприклад сюжетної гри) або кількох різних (міні-лекція, дискусія, кейс-метод, управлінська гра). Вибір методів залежить від складності тренінгових завдань та тривалості занять (від кількох годин до кількох днів).
Серед основних завдань тренінгів:
1. Орієнтація на кінцеві результати в практичній діяльності, визначення нових виробничих цілей.
2. Згуртування колективу та вдосконалення професійної майстерності.
3. Посилення мотивації та ентузіазму працівників.
4. Удосконалення навичок спілкування співробітників.
* * * Модель організації тренінгу «Пошук нових клієнтів банку «Новий»
Учасники тренінгу: співробітники банку, працівники відділу касового обслуговування, представники адміністрації, тренер (модератор).
Мета: розробити програму збільшення на 5 % кількості клієнтів для обслуговування та кредитування.
* * * Комплексна дидактична гра-тренінг «Ярмарок»
Суть гри: імітація підготовки підприємства до участі в сезонній виставці-ярмарку.
Учасники гри: «працівники» навчальних фірм.
Мега-мета: навчити співробітників приймати управлінські рішення в невизначених умовах з елементами конкуренції.
Реквізити: картки-завдання (№ 1, 2, 3), внутрішні гроші гри, папір формату А4, маркери, рекламні фото, ілюстрації, скотч.
Тривалість гри: 8—12 год.
Цілі гри: Тему та зміст гри розроблено в такий спосіб, щоб учасники під час імітації практичної діяльності могли використати різні положення економічної теорії: взаємодію попиту та пропозиції; діяльність фірми на конкурентному ринку; елементи маркетингу (розроблення товару, вибір цільового ринку, просування й підкріплення товару, ціноутворення); елементи менеджменту (розподіл посадових обов’язків з урахуванням особистісних рис учасників, лідерство, пошук оптимальних рішень, використання творчого потенціалу співробітників, організація роботи малих груп для вирішення проблемних питань тощо).
Участь у грі дає змогу учасникам цілеспрямовано спробувати себе в ролі учасників ринкових процесів у різних аспектах: вибір сфери діяльності, пропозиція товарів і послуг, установлення ціни, взаємодія з клієнтами, персональний (активний) продаж, соціальна відповідальність у бізнесі. Досвід показує, що люди бояться подібних рішень, хоч здійснювати нам їх доводиться щодня.
Для реалізації цілей використовуються найрізноманітніші методи активізації діяльності: мозкові атаки, дискусії, аналіз ситуацій, презентації тощо.
Книга: Активізація навчання в економічній освіті / Ковальчук Г.О.
ЗМІСТ
На попередню
|
|
