1. Національні школи і досвід менеджменту в різних країнах.
2. Порівняльний аналіз американського та японського менеджменту.
3. Характеристика менеджерів різних країн.
1. Національні школи і досвід менеджменту в різних країнах
а) Американська школа менеджменту
· Перша історична класична школа, що залишається провідною у світі і зараз
· Ґрунтовна менеджерська освіта (268 шкіл бізнесу мають двохрічну програму магістр ділового адміністрування – The Master of Business Administration – які щорічно закінчують понад 70 тисяч чоловік)
· Жорсткий агресивний менеджмент
· Величезна кількість навчальних і наукових видань спеціальних, журналів
б) Японська школа менеджменту
· Використовує зарубіжний (насамперед США) досвід менеджменту
· Ґрунтується на колективістських засадах
· Акцент робиться на підготовці менеджерів у компаніях
· Зорієнтований на світові ринки
в) Досвід Франції: Планування
· Державний сектор – 20% валового національного продукту
· Мета уряду – ефективне використання переважної кількості ресурсів країни
· Планування в 40-50-і роки: регламентація використання ресурсів
· Планування в 60-70-і роки: індикативний план як форма координації державного і приватного сектору
· Стратегічне планування в 80-90-і роки
· Два типа державних підприємств:
а) ринкового типу, що конкурують на ринку і втручання держави в їх діяльність незначне;
б) монополісти, яких підтримує держава.
· Пріоритети п’ятирічних планів: економічне зростання, цінова стабілізація, баланс у зовнішньоекономічних розрахунках, належна зайнятість, підтримка пріоритетних галузей промисловості і національних проектів
· Органи планування: секретаріат (20 чол.), комісаріат (150 фахівців)
Де-Голь: “Важко управляти Францією, де їдять 340 сортів сиру і п’ють 350 сортів вина”.
г) Досвід Німеччини: влада і кодекси
· Довіра влади у керівництві трудовою діяльністю
· Авторитаризм – функція лідерства
· Турбота менеджерів про підлеглих
· Закон про залучення робітників до управління підприємствами (1951 рік)
· Утворення виробничих рад: вибори через 4 роки, що проводять свої засідання в робочий час
· Включення представників трудового колективу (трудових директорів) до складу виконавчого комітету, в яких вони представляють інтереси співробітників і одночасно приймають рішення в інтересах всього підприємства
д) Австралія
· Вплив на менеджмент моральних аспектів
· Наголос на політичні і соціальні цінності досягнення
· Сприйняття ризику
е) Італія
· Дії у середовищі з низькими ризиками
· Конкурентноздатність італійських менеджерів
· Схильність до групового прийняття рішень
є) Австрія
· Наголос на самореалізації у керівництві
· Висока цінність незалежності і конкурентоспроможності
· Прагнення уникнути ризиків
ж) Великобританія
· Висока цінність безпечності, винахідливості, адаптивності, логіки
· Індивідуалізм вважається найвищою цінністю
Підготовка іноземних менеджерів для роботи в США
· Спеціальні тренінгові програми про корпоративне життя в США
· Податкові поради іноземцям
· Утворення компаніями товариських мереж, що допомагають швидше пристосуватись до нового середовища
· Рольові ігри, що демонструють варіанти менеджерської поведінки
2. Порівняльний аналіз американського і японського менеджменту
Таблиця 4.1.
Порівняльна характеристика японського і американського підходу до менеджменту
| Японський менеджмент | Американський менеджмент |
| 1 | 2 |
| Планування | |
| 1. Довгострокова орієнтація | 1. Переважно короткострокова орієнтація |
| 2. Колективне прийняття рішень (по кругу) з консенсусом | 2. Індивідуальне прийняття рішень |
| 3. Залучення багатьох людей до підготовки і прийняття рішень | 3. Залучення небагатьох людей до прийняття рішень і “Продаж” рішення особам з іншими цінностями |
| 4. Поток рішень формується знизу вверх і назад | 4. Потоки рішень утворюються зверху і рухаються вниз |
| 5. Повільне прийняття рішень і швидка їх реалізація | 5. Швидке прийняття рішень, повільна їх реалізація, яка потребує компромісу, частого узгодження рішень у субординації |
| Організація | |
| 1. Колективна відповідальність і звітність | 1. Індивідуальна відповідальність |
| 2. Неясність відповідальності за рішення | 2. Ясність і конкретність відповідальності за рішення |
| 3. Неформальні організаційні структури | 3. Формальні бюрократичні організаційні структури |
| 4. Добре відома загальна організаційна структура і філософія; відчуття конкуренції з іншими компаніями | 4. Брак загальної організаційної культури, ідентифікація більше професії ніж компанії |
| Укомплектовування штатів | |
| 1. Нові працівники комплектуються переважно з навчальних закладів, або ж знаходяться всередині компанії для заміщення вакантних посад | 1. Працівники набираються як із навчальних закладів, так і інших компаній, досить часто переходячи з однієї компанії до іншої |
| 2. Повільне просування по категоріях посад | 2. Прагнення швидкого успіху |
| 3. Лояльність компанії | 3. Лояльність професії |
| 4. Надзвичайно рідкі оцінки виконання для нових співробітників | 4. Часті оцінки виконання для нових співробітників |
| 5. Оцінка довгострокового виконання | 5. Оцінка короткострокових результатів |
| 6. Просування базується на багатьох критеріях | 6. Просування ґрунтується переважно на індивідуальному виконанні |
| 7. Тренінг і розвиток персоналу вважається довгостроковою інвестицією | 7. Тренінг і розвиток персоналу сприймаються із сумнівом (як загроза плинності кадрів) |
| 8. По життєвий найм для більшості великих компаній | 8. Поширена службова невпевненість |
| Керівництво | |
| 1. Лідер діє як соціальний полегшував і член групи | 1. Лідер діє як голова групи, що приймає рішення |
| 2. Патерналістський стиль | 2. Директивний стиль (сильний, фірмовий, визначений) |
| 3. Загальні цінності, що полегшують співробітництво | 3. Часто різні цінності, індивідуалізм, заважає інколи співробітництву |
| 4. Уникнення конфронтації, двозначність керівництва, наголос на гармонії | 4. Загальна між особова конфронтація, наголос на ясності |
| 5. Висхідні комунікації | 5. Переважно низхідні комунікації |
| Контроль | |
| 1. Контроль парний | 1. Контроль начальника |
| 2. Фокус контролю на груповому виконанні | 2. Фокус контролю на індивідуальному виконанні |
| 3. Спасіння обличчя | 3. Встановлення провини |
| 4. Широке використання гуртків контролю якості | 4. Обмежене використання гуртків контролю якості |
Джерело: Knootz H., Weihrich H. Essentials of Management. – N – Y, Mc Graw – Hill p.c., 1990. p.495.
3. Характеристика менеджерів деяких країн.
а) Американські менеджери
· Високий прагматизм
· Високі досягнення, компетентна орієнтація
· Наголос на максимізацію прибутків, організаційну ефективність, високу продуктивність
б) Японські менеджери
· Високий прагматизм
· Сильний наголос на розмір і зростання фірми
· Висока цінність компетенції і досягнень
в) Корейські менеджери
· Високий прагматизм
· Високий індивідуалізм
· Високі досягнення і компетентна орієнтація
г) Індійські менеджери
· Сильна моральна орієнтація
· Високий індивідуалізм
· Сильний наголос на організаційну узгодженість і компетенцію
д) Австралійські менеджери
· Висока моральна орієнтація
· Висока гуманістична орієнтація
· Низька цінність досягнень, успіху, конкурентноздатності і ризику
Джерело: Hodgetts R., Luthans F. International Management. – N-Y, Mc Graw – Hill, Inc., 1991, p.43