1. Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях.
2. Відбір персоналу для МНК та формування міжнародного колективу.
3. Розвиток персоналу в ТНК.
4. Основні моделі управління персоналом у світовому менеджменті.
1.Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях.
Менеджмент персоналу в МНК – це особливий вид управлінської діяльності, сукупність принципів, норм і методів управління міжнародним колективом організації, що здійснює діяльність у світовому масштабі.
Особливості менеджменту персоналу в МНК:
1. Культурні фактори та етичні проблеми (які накладають відбиток на дії персоналу міжнародної фірми).
2. Різна практика управління людськими ресурсами в різних філіях .
3. Відмінності ринків праці в різних країнах.
4. Необхідність переміщення співробітників між підрозділами компанії, які знаходяться в різних країнах
5. Відносини між працівниками, профспілками та підприємцями
6. Національна орієнтація персоналу .
7. Ускладнення контролю виконання
Наявність цих та інших особливостей менеджменту персоналу в міжнародній сфері та управлінські проблеми, які виникають в міжнародній фірмі у зв’язку з цим, вимагають створення в міжнародній організації єдиної корпоративної культури.
Корпоративна культура – це система особистих і колективних цінностей, які сприймають та поділяють всі члени організації, набір прийомів та правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників у єдиний міжнародний колектив.
В системі управління людськими ресурсами міжнародної фірми корпоративна культура відіграє виключно важливу роль. Вона забезпечує тісні контакти між штаб-квартирою та філіями та між керівниками філій з різних країн. Переміщення менеджерів із однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей і цілей корпорації. Люди, які пройшли підготовку в штаб-квартирі фірми, як правило, мислять і діють, як її співробітники.
Механізм формування корпоративної культури можна проілюструвати за допомогою концепції чотирьох середовищ:
На глобальному рівні на формування і розвиток культури фірми впливає мегасередовище міжнародного бізнесу.
Макросередовище – відповідає національному рівню.
Відповідно корпоративний рівень визначає мікро середовище зі своєю культурною специфікою.
І на персональному рівні працівника культура визначається метасередовищем (особистими культурними цінностями людини, які поєднують в собі елементи всіх середовищ).
Багаторівнева структура корпоративної культури МНК визначає наявність двохярусної структури управлінських кадрів:
1) На рівні філій комплектуються кадри, здатні керувати діяльністю підприємств в кожній з країн, де розміщена фірма.
2) На рівні головної або регіональної штаб-квартири компанії повинні працювати люди, здатні координувати і керувати різними зарубіжними та регіональними операціями фірми.
Проте співвідношення між першим і другим пунктами в різних фірмах визначається по-різному в залежності від багатьох факторів, але в першу чергу – від стратегічної орієнтації топ-менеджерів фірми, які визначають в тому числі і підходи до підбору персоналу.
2.Відбір персоналу для МНК та формування міжнародного колективу.
Підходи до відбору персоналу, що використовують МНК:
1) Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників. Цей підхід використовується в фірмах з підвищеною централізацією управління.
2) Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни. Цей підхід ґрунтується на довірі до місцевих керівників і кращому розумінні ними місцевих ринків, людей та політики в країні перебування.
3) Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.
4) Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.
Джерела людських ресурсів для МНК:
1) місцеві громадяни
2) експатріанти:
- громадяни країни походження;
- громадяни третіх країн.
Кожне з цих джерел має свої переваги:
Місцеві громадяни:
1) Адаптація до місцевих умов.
2) Призначення на ключові посади є стимулом до праці.
3) Місцевий імідж (довіра до фірми, яка цінує місцевих робітників).
4) Довготривалі цілі (експатріанти часто орієнтуються на короткострокові цілі).
5) Мобільність.
6) Низькі затрати.
Країни походження:
1) Технічна компетенція (нові техніка чи технології).
2) Висока кваліфікація, знайомство з передовим досвідом управління.
3) Контроль і краще розуміння цілей МНК.
Громадяни третіх країн:
1) Надійна експертиза.
2) Є компромісом між місцевими громадянами і експатріантами.
Підбір кадрів для МНК здійснюється на основі визначення здатності менеджера до міжнародного бізнесу.
Загальні критерії для міжнародних призначень менеджерів:
1) Технічні та управлінські навички.
2) Мотиви та прагнення (інтерес до країни перебування, менші фінансові стимули).
3) Соціальні навички (уміння взаємодіяти з людьми).
4) Дипломатичні навички (здатність взаємодіяти з урядовими чиновниками, політичними лідерами, організаціями).
5) Зрілість та стабільність (проявляти себе як зріла людина, здатна реагувати на різноманітні ситуації раціонально і знаходити прийнятні рішення).
6) Сімейні фактори (здатність сім’ї менеджера адаптуватись до вимог).
Додаткові критерії для міжнародних призначень
Джерело: Ratiu I. Thinking Internationali.- International Studies of Management and Organizations. 1983, Spring – Summer, p.146
Відбір кадрів є початковим етапом процесу формування міжнародного колективу організації.
Міжнародний колектив – це група людей у складі організації або організація в цілому, персонал якої складається з представників різних країн.
Основні принципи організації МК:
1) Створення осередку групи, навколо якого формується колектив.
2) Компліментарність (члени колективу доповнюють один одного).
3) Пропорційність (не повинні відчувати себе дискримінованими представники жодної країни і національності).
4) Культура та психологічна сумісність членів міжнародної корпорації.
3. Розвиток персоналу в ТНК.
Звичайно, знайти людей, які відразу відповідають усім вимогам, часто буває надзвичайно важко. Проблеми з підбором кадрів та постійне розширення зарубіжної діяльності міжнародних фірм вимагає постійної уваги до навчання та підвищення кваліфікації працівників МНК.
Підготовка менеджерів за кордоном ведеться безперервно, у відповідності з концепцією безперервного навчання.
Концепція безперервного навчання – це комплекс заходів, який дає людині можливість навчатись протягом всього життя за принципом: цінною є будь-яка освіта, в будь-якому місці та будь-якого змісту.
Підготовка менеджерів здійснюється:
1) У ВУЗах.
2) На підприємствах.
4. Основні моделі управління персоналом у світовому менеджменті.
Принципи добору кадрів різноманітні в різних країнах.
США - основна увага приділяється спеціалізованим знанням і фаховим навичкам.
Особливості добору кадрів у США:
1) Орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.
2) Просування по службі в зв'язку з цим відбувається тільки по вертикалі.
3) Для потенційних кандидатів обов'язковим є тестування для виявлення рівня фахової підготовки.
4) Прийнятого робітника знайомлять із його обов'язками в рамках його спеціалізації і повноважень і не знайомлять із діяльністю фірми в цілому.
Японія - виходять із передумови, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми, тому при просуванні по службі він повинен вибирати нову незнайому сферу діяльності.
Критерії добору робітників:
1) Суміщення професій.
2) здатність працювати в колективі.
3) Розуміння значення своєї праці для загальної справи.
4) Уміння вирішувати виробничі проблеми і погоджувати вирішення різноманітних задач.
Метод досліджень Чикагської школи бізнесу (США) - навчання шляхом розробки реальних проектів для реально діючих фірм на основі створення мікрогруп із студентів і викладачів.
Переваги:
· високий рівень фундаментальної підготовки;
· гнучкість програм і змісту навчання;
· конкуренція серед слухачів;
· конкуренція серед викладачів ;
· формування надійних практичних навичок аналізу, обговорення концепції прийняття рішень;
· співробітництво з компаніями, що розробляють для них комплекти пропозицій;
· розвиток самостійності, відповідальності за результати, уміння працювати в складі тимчасових проектних груп.
Недоліки:
· необхідність створення великого банку публікацій, що можуть бути предметом дослідження з конкретних дисциплін;
· підвищені вимоги до викладачів, що повинні сполучити навички в педагогіці, дослідницькій діяльності, консалтингу і практичне уміння;
· надмірна індивідуалізація навчання, як результат - різний рівень кваліфікації;
· складність встановлення і підтримки взаємовигідних відносин із компаніями.
Підхід Кейп-Таунского університету (Південна Африка) - полягає в тому, щоб залучити до викладання не окремих тим, а цілих курсів менеджерів-практиків, що мають певні педагогічні здібності, часто - прямо в них на робочому місці.
Переваги:
· практична спрямованість: вивчається те, що корисно і відноситься до справи;
· гарне знання студентами проблем і реального досвіду, інструментів менеджменту;
· економія витрат на утримання викладачів;
· проведення значної кількості занять безпосередньо в компанії;
· діючі зв'язки навчального закладу з компанією.
Недоліки:
· складності формування команди викладачів;
· різний рівень викладання і методика;
· порушення логіки оволодіння навчальним планом через зайнятість викладача;
· недостатній рівень фундаментальної підготовки студентів.
Японський підхід до навчання менеджменту - орієнтований переважно на підготовку спеціалістів у навчальних центрах в окремих компаніях, орієнтуючись переважно на власний досвід фірми.
Переваги:
· чітка орієнтація навчання на практику роботи в конкретній компанії;
· висока мотивація навчання;
· відсутність бар'єрів між навчанням і практикою;
· висока віддача від навчання, оскільки воно здійснюється під визначені посади;
· сприятливі матеріально-технічні і фінансові умови для навчання.
Недоліки:
· недостатня фундаментальна підготовка, перевищення ролі прикладних дисциплін;
· вузький світогляд навчання, складності застосування знань і умінь в інших країнах і на більш високих рівнях менеджменту;
· висока вартість навчання в розрахунку на одного студента.
Моделі управління людськими ресурсами