Вхід в УЧАН
Анонімний форум з обміну зображеннями і жартами. |
Додати книгу на сайт:
3.2. Правила поводження з конфліктами в організації
Конфліктом в організації вважається відкрита форма існування суперечливих інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей під час вирішення питань виробничого й особистого характеру [36, с. 234]. У результаті суперечностей, викликаних розбіжністю інтересів, норм поведінки, цінностей членів трудового колективу виникають конфлікти в організаціях.
Сутність конфлікту трактують по-різному, зокрема як:
завжди погане явище, яке наносить тільки шкоду організації;
небажане, але поширене явище в організації з побічним ефектом перетворень колективного або індивідуального характеру;
неминуче, необхідне, потенційно корисне явище; трудова суперечка, у результаті якої народжується істина; ознака розвитку організації.
Об’єктивний рівень конфлікту і його сприйняття повинні бути адекватними, інакше можуть виникати:
псевдоконфлікти (такі, що реально не існують);
переоцінювання чи недооцінювання серйозності конфлікту;
несприйняття, ігнорування наявного конфлікту.
Практично конфлікт в організації завжди можна помітити через певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміна взаємин із постачальниками й покупцями та ін.
Менеджер повинен не усувати конфлікт, а керувати ним і ефективно використовувати. Психологами розроблено і рекомендовано до застосування в практичній діяльності загальні правила поводження з конфліктами в організації [65, с. 459—461].
Своєчасна фіксація наявності конфлікту і правильна оцінка ступеня його розвитку. Раціоналізація поведінки учасників на будь-якому етапі конфліктної взаємодії буде сприяти підвищенню рівня конструктивності, розв’язанню конфлікту з усуненням джерела конфліктної ситуації та відновленню нормальних відносин між людьми.
З’ясування прихованих та явних причин конфлікту для виявлення предмета розбіжностей, претензій. Важливо встановити головну причину конфлікту, яку самі учасники часом не можуть чи не зважуються чітко сформулювати.
Визначення проблеми в категоріях цілей, а не рішень, на основі аналізу не тільки різних позицій, але й інтересів, що стоять за ними.
Концентрація уваги на інтересах, а не на позиціях. Позицією вважається те, про що заявляє, на чому наполягає учасник, модель його рішення. А інтереси спонукають прийняти конкретне рішення на основі бажання й турботи, які визначають ключ до вирішення проблеми.
Розмежування між учасниками й проблемами конфлікту. Корисно уявити себе на місці опонента. Відомі американські фахівці з управління конфліктами Р. Фішер і У. Юрі справедливо стверджують: «Ваша проблема — не вина інших». Важливо бути жорсткими стосовно проблеми і м’якими стосовно людей.
Справедливе й неупереджене ставлення до ініціатора конфлікту. Невдоволення й претензії, як правило, породжують істотну проблему, що обтяжує людину, завдає їй занепокоєння й незручностей.
Звуження предмета конфлікту, прагнення до скорочення кількості претензій.
Дотримання правил «емоційної витримки». Усвідомлення й контроль своїх почуттів. Урахування емоційного стану та індивідуальних особливостей учасників конфлікту перешкоджає переростанню реалістичних конфліктів у нереалістичні.
Книга: Конфліктологія / Ємельяненко Л. М
ЗМІСТ
| 1. | Конфліктологія / Ємельяненко Л. М
|
|
| 2. | 1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ 1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ 1.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 3. | 1.2 Визначення конфлікту
|
|
| 4. | 1.3 Конфліктна ситуація та інцидент як передумови виникнення конфлікту
|
|
| 5. | 1.4. Характерні ознаки прояву конфлікту
|
|
| 6. | 1.5. Об’єктивні й суб’єктивні складові конфліктної взаємодії
|
|
| 7. | 1.6. Межі поширення конфлікту
|
|
| 8. | 1.7. Види та типи конфліктів
|
|
| 9. | 1.8. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 10. | 2. ПРИЧИНИ Й НАСЛІДКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 2. ПРИЧИНИ Й НАСЛІДКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 2.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 11. | 2.2. Типові причини виникнення конфліктів в організації
|
|
| 12. | 2.3. Функції конфліктів і їхня спрямованість
|
|
| 13. | 2.4. Вплив конфлікту на соціальне оточення та його учасників
|
|
| 14. | 2.5. Позитивні наслідки конфліктів
|
|
| 15. | 2.6. Негативні наслідки конфліктів
|
|
| 16. | 2.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 17. | 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3.1. Кінцева та проміжні цілі
|
|
| 18. | 3.2. Правила поводження з конфліктами в організації
|
|
| 19. | 3.3. Сутність системи управління конфліктами
|
|
| 20. | 3.4. Модель організаційного механізму управління конфліктами
|
|
| 21. | 3.5. Загальні принципи управління конфліктами
|
|
| 22. | 3.6. Методи управління конфліктами
|
|
| 23. | 3.7. Роль менеджера в процесі управління конфліктами
|
|
| 24. | 3.8. Об’єктивна необхідність регулювання конфліктів у виробничих умовах
|
|
| 25. | 3.9. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові в професійній ситуації
|
|
| 26. | 4. ПРОФІЛАКТИКА Й ЗАПОБІГАННЯ ВИНИКНЕННЮ КОНФЛІКТІВ 4. ПРОФІЛАКТИКА Й ЗАПОБІГАННЯ ВИНИКНЕННЮ КОНФЛІКТІВ 4.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 27. | 4.2. Сутність і значення процесів профілактики та запобігання виникненню конфліктів
|
|
| 28. | 4.3. Передумови успіху, труднощі профілактики та запобігання конфліктам
|
|
| 29. | 4.4. Технологія профілактики й запобігання конфліктам
|
|
| 30. | 4.5. Інструменти профілактики й запобігання конфліктам
|
|
| 31. | 4.6. Інструменти управління емоціями у профілактиці й запобіганні конфліктам
|
|
| 32. | 4.7 Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 33. | 5. ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ І КОРЕГУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ЙОГО УЧАСНИКІВ 5. ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ І КОРЕГУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ЙОГО УЧАСНИКІВ 5.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 34. | 5.2. Логіка своєчасного діагнозу конфлікту
|
|
| 35. | 5.3. Технологія діагностики конфлікту
|
|
| 36. | 5.4. Інструментарій технології діагностики конфлікту
|
|
| 37. | 5.5. Позиції та стилі поведінки учасників конфлікту
|
|
| 38. | 5.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 39. | 6. ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6. ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 40. | 6.2. Особливості прогнозування конфліктів
|
|
| 41. | 6.3. Основні періоди й етапи розвитку конфлікту
|
|
| 42. | 6.4. Ескалація конфлікту
|
|
| 43. | 6.5. Реверсія конфлікту
|
|
| 44. | 6.6. Форми, результати й критерії завершення конфліктів
|
|
| 45. | 6.7. Динаміка конфлікту з урахуванням деформації взаємин його учасників
|
|
| 46. | 6.8. Умови й фактори продуктивного завершення конфліктів
|
|
| 47. | 6.9. Дії керівника в процесі розвитку конфлікту
|
|
| 48. | 6.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 49. | 7. РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ 7. РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ 7.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 50. | 7.2. Сутність процесу розв’язання конфлікту
|
|
| 51. | 7.4. Типові помилки під час розв’язання конфліктів
|
|
| 52. | 7.5. Технологія розв’язання конфлікту
|
|
| 53. | 7.6. Конструктивний інструментарій для розв’язання конфліктів
|
|
| 54. | 7.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 55. | 8. УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ 8. УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ 8.1. Кінцева та проміжні цілі
|
|
| 56. | 8.2. Класифікація стресорів та їхніх наслідків
|
|
| 57. | 8.3. Сутність, фактори та види стресів
|
|
| 58. | 8.4. Динаміка розвитку внутрішнього напруження під час стресу
|
|
| 59. | 8.5. Рівні та методи управління стресами
|
|
| 60. | 8.6. Умови запобігання стресам
|
|
| 61. | 8.7. Психологічна готовність членів трудового колективу протистояти стресам
|
|
| 62. | 8.8. Прийоми виходу зі стресових ситуацій
|
|
| 63. | 8.9. Прийоми нейтралізації стресів
|
|
| 64. | 8.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 65. | 9. БЕЗКОНФЛІКТНЕ СПІЛКУВАННЯ В ПРОЦЕСІ ПРОВЕДЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕГОВОРІВ І НАРАД 9. БЕЗКОНФЛІКТНЕ СПІЛКУВАННЯ В ПРОЦЕСІ ПРОВЕДЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕГОВОРІВ І НАРАД 9.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 66. | 9.2. Переговори й наради у професійній діяльності
|
|
| 67. | 9.3. Технологія організації та проведення ділових нарад
|
|
| 68. | 9.4. Техніка ведення ділових переговорів
|
|
| 69. | 9.5. Формування культури проведення переговорів і нарад
|
|
| 70. | 9.6. Рекомендації організаторам та учасникам переговорів і нарад із позицій безконфліктного спілкування і результативного завершення
|
|
| 71. | 9.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 72. | 10. БЕЗКОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ СТОРІН У ДИСКУСІЯХ І СУПЕРЕЧКАХ 10. БЕЗКОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ СТОРІН У ДИСКУСІЯХ І СУПЕРЕЧКАХ 10.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 73. | 10.2. Дискусії й суперечки як специфічні форми ділового спілкування
|
|
| 74. | 10.3. Передумови формування безконфліктного спілкування у процесі ділових дискусій і суперечок
|
|
| 75. | 10.4. Етапи проведення ділових дискусій і суперечок
|
|
| 76. | 10.5. Шляхи встановлення згоди учасників ділових дискусій і суперечок
|
|
| 77. | 10.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 78. | 11. КОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ В ПРОЦЕСІ НОВОВВЕДЕНЬ 11. КОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ В ПРОЦЕСІ НОВОВВЕДЕНЬ 11.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 79. | 11.2. Нововведення і їхній вплив на взаємини в трудовому колективі
|
|
| 80. | 11.3. Особливості сприйняття нововведень різними категоріями працівників
|
|
| 81. | 11.4. Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі за інноваційної діяльності
|
|
| 82. | 11.5. Роль керівника колективу в регулюванні інноваційних конфліктів
|
|
| 83. | 11.6. Підготовка свідомості працівників до необхідності інноваційної діяльності
|
|
| 84. | 11.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 85. | 12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ 12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ 12.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 86. | 12.2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей
|
|
| 87. | 12.3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції
|
|
| 88. | 12.4. Основні стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру
|
|
| 89. | 12.5. Посередництво та головні умови досягнення успіху в переговорах
|
|
| 90. | 12.6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення
|
|
| 91. | 12.7. Соціальне партнерство: його примирна функція в досягненні злагоди в колективному трудовому спорі (конфлікті)
|
|
На попередню
Translate
