Українська Банерна Мережа
UkrKniga.org.ua
Жону свою любіть, але не давайте їй над собою влади. / Володимир МОНОМАХ

Додати в закладки



Додати в закладки zakladki.ukr.net Додати в закладки links.i.ua Додати в закладки kopay.com.ua Додати в закладки uca.kiev.ua Написати нотатку в vkontakte.ru Додати в закладки twitter.com Додати в закладки facebook.com Додати в закладки myspace.com Додати в закладки google.com Додати в закладки myweb2.search.yahoo.com Додати в закладки myjeeves.ask.com Додати в закладки del.icio.us Додати в закладки technorati.com Додати в закладки stumbleupon.com Додати в закладки slashdot.org Додати в закладки digg.com
Додати в закладки bobrdobr.ru Додати в закладки moemesto.ru Додати в закладки memori.ru Додати в закладки linkstore.ru Додати в закладки news2.ru Додати в закладки rumarkz.ru Додати в закладки smi2.ru Додати в закладки zakladki.yandex.ru Додати в закладки ruspace.ru Додати в закладки mister-wong.ru Додати в закладки toodoo.ru Додати в закладки 100zakladok.ru Додати в закладки myscoop.ru Додати в закладки newsland.ru Додати в закладки vaau.ru Додати в закладки moikrug.ru
Додати в інші сервіси закладок   RSS - Стрічка новин сайту.
Переклад Натисни для перекладу. Сlick to translate.Translate


Вхід в УЧАН
Анонімний форум з обміну зображеннями і жартами.



Додати книгу на сайт:
Завантажити книгу


Скачати одним файлом. Книга: Конфліктологія / Ємельяненко Л. М


11.2. Нововведення і їхній вплив на взаємини в трудовому колективі

У сучасних умовах нестабільності економіки та трансформації суспільних відносин особливої актуальності набувають питання, пов’язані з загостренням конфліктності в колективі під час упровадження й використання нововведень у господарській практиці.

Нововведення — це процес створення, поширення й використання нового практичного засобу (власне нововведення) для нової чи кращого задоволення уже наявної суспільної потреби; це процес сполучених із даним нововведенням змін у тому соціальному й матеріальному середовищі, у якому відбувається його життєвий цикл [3, с. 262].

Однак, інновацією не є те нове, що викликає зміну старого природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати й численні вдосконалення, що постійно вносить у своє життя кожна людина, але які не мають істотної новизни. Потенційним нововведенням є нова ідея, що поки не впроваджується.

Нововведення суперечливі, оскільки, як правило, немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді відстрочені негативні наслідки нововведення цілком перекривають його позитивний ефект. Тому інновація нерідко виступає як об’єкт конфлікту.

Імовірність конфлікту під час уведення інновації зростає за таких причин. Масштабні нововведення включають велику кількість людей з різними інтересами в інноваційний процес, що часто спричиняє конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність і гостроту інноваційних конфліктів. Швидкий процес інновації, як правило, супроводжується конфліктогенами. Помітно впливає на інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне та інше забезпечення процесу впровадження, раціональна організація якого сприяє попередженню конфліктів [38].

Інноваційний конфлікт — можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) і супротивниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій стосовно один до одного.

Причини інноваційних конфліктів об’єднують в п’ять груп [3, с. 364].

Об’єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів і консерваторів. Прихильники й супротивники нововведень завжди були, є і будуть незалежними від яких-небудь факторів. Дух новаторства та дух консерватизму попередньо притаманні людині, соціальній групі, людству в цілому. Крім того, масштабні реформи, що проводяться в суспільстві, галузі, організації, об’єктивно породжують безліч інноваційних конфліктів.

Організаційно-управлінські причини полягають у поганій налагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, упровадження й поширення нововведень. За наявності ефективної організації процедури своєчасного виявлення, об’єктивної оцінки та впровадження, більшість нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Прихильність керівників до позитивного сприйняття нового, їхня участь в інноваційних процесах сприяли б зменшенню кількості конфліктів.

Інноваційні причини пов’язано з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю й гостротою конфлікти.

Особистісні причини полягають в ідивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.

Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації. Кожне нововведення здійснюється в умовах конкретних соціально-економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть спричиняти виникнення інноваційних конфліктів.

Під час упровадження нововведень виникають суперечності між його прихильниками й супротивниками. Новатори розраховують на поліпшення роботи організації та особистої життєдіяльності в результаті впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя й робота стануть гіршими. Позиція кожної з цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть бути праві як ті, так і інші.

Більшість конфліктів між новаторами й консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських нововведень, кожен шостий — педагогічних, а кожен десятий — матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1 %) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Імовірність виникнення конфліктів під час упровадження нововведень їхніми ініціаторами вдвічі вища, ніж у разі впровадження нововведень керівниками колективів [3, с. 366].

Доведено, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивів опонентів різна. У новатора вони більш суспільно-орієнтовані, у консерватора — індивідуально-орієнтовані. Основними мотивами вступу в конфлікт новатора є: прагнення підвищити ефективність діяльності колективу — 82 %; бажання поліпшити взаємини в колективі — 42 %; небажання працювати по-старому — 53 %; прагнення реалізувати свої можливості — 37 %; бажання підвищити свій авторитет — 28 % конфліктних ситуацій. Для консерватора характерні такі мотиви вступу в конфлікт: небажання працювати по-новому, змінювати стиль поведінки й діяльності — 72 %; реакція на критику — 46 %; прагнення настояти на своєму — 42 %; боротьба за владу — 21 %; прагнення зберегти матеріальні й соціальні блага — 17 % [3].

Ініціатором інноваційних конфліктів виступає переважно новатор (68,7 % загальної кількості конфліктів). Як правило, він є підлеглим свого опонента (59 % ситуацій від загального числа конфліктів). Новатор є або прихильником нової ідеї, або творцем чи реалізатором нововведення (64 % ситуацій).

У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують більше 30 різних способів і прийомів боротьби. Новатор частіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74 %), звернення за допомогою до інших (83 %), критики (44 %), апеляції до позитивного досвіду впровадження інновацій та інформування всіх навколо про нововведення (50 %). Консерватор частіше використовує такі способи впливу на опонента: критику (49 %); брутальність (36 %); переконання (23 %); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19 %); погрози (18 %) [3].

Якщо в процесі конфліктної взаємодії опоненти переживають слабкі негативні емоції, то лише 25 % конфліктів завершується з несприятливим для них і колективу результатом. Якщо опоненти відчувають один до одного сильні негативні емоції, то тільки 30 % таких конфліктів розв’язується конструктивно.

Новаторам підтримка в конфліктах надається значно частіше (95 % ситуацій), ніж консерваторам (58 %). Мотивування підтримки новатора носить переважно діловий характер, консерватора підтримують частіше з мотивів особистого плану. Відкрита й однозначна підтримка правого опонента в більшості випадків дозволяє розв’язати конфлікт конструктивно. У разі високого рівня правоти (80—100 %) опонента в конфлікті та наявності підтримки з боку інших людей новатор у 17 разів (консерватор у 3,6 раза) частіше виграє конфлікт, ніж програє. Чим менше погіршуються взаємини опонентів, тим конструктивніше розвивається інноваційний процес.

Ефективність індивідуальної діяльності опонентів під час інноваційного конфлікту дещо знижується. Після розв’язання конфлікту якість діяльності опонента-новатора порівняно з доконфліктним періодом поліпшується в 31,9 % ситуацій, залишається без змін — у 47,6 % і погіршується в 20,5 %. Для опонента-консерватора ці показники складають відповідно 26,5 %; 54,6 % і 19,9 % [3, с. 367].

Особливості впливу нововведень на взаємини та сприйняття інноваційного конфлікту в трудовому колективі:

Упровадження будь-яких нововведень є великою мірою не технічним, а соціальним і психологічним процесом.

Поспішно впроваджувані нововведення викликають більший опір порівняно з нововведеннями, що вводяться поступово.

Чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один до одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт.

Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах порівняно з новатором.

Чим конструктивніша позиція опонента, тим більшою є ймовірність його перемоги в конфлікті.

Якщо опонентові вдається заручитися підтримкою з боку колег, то ймовірність розв’язання конфлікту на його користь зростає.

Чим краще членів колективу інформовано про сутність і особливості нововведення, тим менша ймовірність і гострота інноваційних конфліктів [36].

Важливою особливістю інноваційних конфліктів є їхній істотний вплив на успішність діяльності організації. Найпомітніше інноваційні процеси впливають на організації, які працюють в умовах невизначеності, організації, що швидко розвиваються, виробляючі нові продукти чи послуги. Близько 90 % усіх банкрутств американських компаній у 70-ті роки було викликано поганою системою управління й невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому відхилення від нововведень, їх погана продуманість не такі вже й неістотні, як може здатися на перший погляд.

Книга: Конфліктологія / Ємельяненко Л. М

ЗМІСТ

1. Конфліктологія / Ємельяненко Л. М
2. 1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ 1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ 1.1. Кінцеві та проміжні цілі
3. 1.2 Визначення конфлікту
4. 1.3 Конфліктна ситуація та інцидент як передумови виникнення конфлікту
5. 1.4. Характерні ознаки прояву конфлікту
6. 1.5. Об’єктивні й суб’єктивні складові конфліктної взаємодії
7. 1.6. Межі поширення конфлікту
8. 1.7. Види та типи конфліктів
9. 1.8. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
10. 2. ПРИЧИНИ Й НАСЛІДКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 2. ПРИЧИНИ Й НАСЛІДКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 2.1. Кінцеві та проміжні цілі
11. 2.2. Типові причини виникнення конфліктів в організації
12. 2.3. Функції конфліктів і їхня спрямованість
13. 2.4. Вплив конфлікту на соціальне оточення та його учасників
14. 2.5. Позитивні наслідки конфліктів
15. 2.6. Негативні наслідки конфліктів
16. 2.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
17. 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3.1. Кінцева та проміжні цілі
18. 3.2. Правила поводження з конфліктами в організації
19. 3.3. Сутність системи управління конфліктами
20. 3.4. Модель організаційного механізму управління конфліктами
21. 3.5. Загальні принципи управління конфліктами
22. 3.6. Методи управління конфліктами
23. 3.7. Роль менеджера в процесі управління конфліктами
24. 3.8. Об’єктивна необхідність регулювання конфліктів у виробничих умовах
25. 3.9. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові в професійній ситуації
26. 4. ПРОФІЛАКТИКА Й ЗАПОБІГАННЯ ВИНИКНЕННЮ КОНФЛІКТІВ 4. ПРОФІЛАКТИКА Й ЗАПОБІГАННЯ ВИНИКНЕННЮ КОНФЛІКТІВ 4.1. Кінцеві та проміжні цілі
27. 4.2. Сутність і значення процесів профілактики та запобігання виникненню конфліктів
28. 4.3. Передумови успіху, труднощі профілактики та запобігання конфліктам
29. 4.4. Технологія профілактики й запобігання конфліктам
30. 4.5. Інструменти профілактики й запобігання конфліктам
31. 4.6. Інструменти управління емоціями у профілактиці й запобіганні конфліктам
32. 4.7 Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
33. 5. ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ І КОРЕГУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ЙОГО УЧАСНИКІВ 5. ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ І КОРЕГУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ЙОГО УЧАСНИКІВ 5.1. Кінцеві та проміжні цілі
34. 5.2. Логіка своєчасного діагнозу конфлікту
35. 5.3. Технологія діагностики конфлікту
36. 5.4. Інструментарій технології діагностики конфлікту
37. 5.5. Позиції та стилі поведінки учасників конфлікту
38. 5.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
39. 6. ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6. ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6.1. Кінцеві та проміжні цілі
40. 6.2. Особливості прогнозування конфліктів
41. 6.3. Основні періоди й етапи розвитку конфлікту
42. 6.4. Ескалація конфлікту
43. 6.5. Реверсія конфлікту
44. 6.6. Форми, результати й критерії завершення конфліктів
45. 6.7. Динаміка конфлікту з урахуванням деформації взаємин його учасників
46. 6.8. Умови й фактори продуктивного завершення конфліктів
47. 6.9. Дії керівника в процесі розвитку конфлікту
48. 6.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
49. 7. РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ 7. РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ 7.1. Кінцеві та проміжні цілі
50. 7.2. Сутність процесу розв’язання конфлікту
51. 7.4. Типові помилки під час розв’язання конфліктів
52. 7.5. Технологія розв’язання конфлікту
53. 7.6. Конструктивний інструментарій для розв’язання конфліктів
54. 7.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
55. 8. УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ 8. УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ 8.1. Кінцева та проміжні цілі
56. 8.2. Класифікація стресорів та їхніх наслідків
57. 8.3. Сутність, фактори та види стресів
58. 8.4. Динаміка розвитку внутрішнього напруження під час стресу
59. 8.5. Рівні та методи управління стресами
60. 8.6. Умови запобігання стресам
61. 8.7. Психологічна готовність членів трудового колективу протистояти стресам
62. 8.8. Прийоми виходу зі стресових ситуацій
63. 8.9. Прийоми нейтралізації стресів
64. 8.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
65. 9. БЕЗКОНФЛІКТНЕ СПІЛКУВАННЯ В ПРОЦЕСІ ПРОВЕДЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕГОВОРІВ І НАРАД 9. БЕЗКОНФЛІКТНЕ СПІЛКУВАННЯ В ПРОЦЕСІ ПРОВЕДЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕГОВОРІВ І НАРАД 9.1. Кінцеві та проміжні цілі
66. 9.2. Переговори й наради у професійній діяльності
67. 9.3. Технологія організації та проведення ділових нарад
68. 9.4. Техніка ведення ділових переговорів
69. 9.5. Формування культури проведення переговорів і нарад
70. 9.6. Рекомендації організаторам та учасникам переговорів і нарад із позицій безконфліктного спілкування і результативного завершення
71. 9.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
72. 10. БЕЗКОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ СТОРІН У ДИСКУСІЯХ І СУПЕРЕЧКАХ 10. БЕЗКОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ СТОРІН У ДИСКУСІЯХ І СУПЕРЕЧКАХ 10.1. Кінцеві та проміжні цілі
73. 10.2. Дискусії й суперечки як специфічні форми ділового спілкування
74. 10.3. Передумови формування безконфліктного спілкування у процесі ділових дискусій і суперечок
75. 10.4. Етапи проведення ділових дискусій і суперечок
76. 10.5. Шляхи встановлення згоди учасників ділових дискусій і суперечок
77. 10.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
78. 11. КОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ В ПРОЦЕСІ НОВОВВЕДЕНЬ 11. КОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ В ПРОЦЕСІ НОВОВВЕДЕНЬ 11.1. Кінцеві та проміжні цілі
79. 11.2. Нововведення і їхній вплив на взаємини в трудовому колективі
80. 11.3. Особливості сприйняття нововведень різними категоріями працівників
81. 11.4. Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі за інноваційної діяльності
82. 11.5. Роль керівника колективу в регулюванні інноваційних конфліктів
83. 11.6. Підготовка свідомості працівників до необхідності інноваційної діяльності
84. 11.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
85. 12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ 12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ 12.1. Кінцеві та проміжні цілі
86. 12.2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей
87. 12.3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції
88. 12.4. Основні стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру
89. 12.5. Посередництво та головні умови досягнення успіху в переговорах
90. 12.6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення
91. 12.7. Соціальне партнерство: його примирна функція в досягненні злагоди в колективному трудовому спорі (конфлікті)

На попередню


Додати в закладки



Додати в закладки zakladki.ukr.net Додати в закладки links.i.ua Додати в закладки kopay.com.ua Додати в закладки uca.kiev.ua Написати нотатку в vkontakte.ru Додати в закладки twitter.com Додати в закладки facebook.com Додати в закладки myspace.com Додати в закладки google.com Додати в закладки myweb2.search.yahoo.com Додати в закладки myjeeves.ask.com Додати в закладки del.icio.us Додати в закладки technorati.com Додати в закладки stumbleupon.com Додати в закладки slashdot.org Додати в закладки digg.com
Додати в закладки bobrdobr.ru Додати в закладки moemesto.ru Додати в закладки memori.ru Додати в закладки linkstore.ru Додати в закладки news2.ru Додати в закладки rumarkz.ru Додати в закладки smi2.ru Додати в закладки zakladki.yandex.ru Додати в закладки ruspace.ru Додати в закладки mister-wong.ru Додати в закладки toodoo.ru Додати в закладки 100zakladok.ru Додати в закладки myscoop.ru Додати в закладки newsland.ru Додати в закладки vaau.ru Додати в закладки moikrug.ru
Додати в інші сервіси закладок   RSS - Стрічка новин сайту.
Переклад Натисни для перекладу. Сlick to translate.Translate